Promover a personas que ya forman parte de tu equipo, antes de decidir contratar a alguien de fuera, tiene grandes ventajas, algunas más obvias que otras, y aquí las revisaremos juntos.

• Los miembros actuales del equipo conocen la empresa, el funcionamiento, los procesos y la cultura interna. Al capacitarlos y promoverlos, se reduce la curva de aprendizaje, en comparación con la llegada de un empleado externo.
• Es importante ofrecer la posibilidad de crecer dentro de la organización para retener y motivar al talento. Los miembros de tu equipo valoran las oportunidades de desarrollo personal, profesional y económico dentro de la organización, por lo que, al preocuparte por su crecimiento, estarán más comprometidos sabiendo que su esfuerzo y dedicación son reconocidos.
• Los procesos de selección interna además de ser más rápidos son más económicos. Y tienen un porcentaje más alto de compatibilidad y retención de talento en el puesto.
• Se fortalece la comunicación entre los departamentos, al crear una cultura de equipo y cohesión entre los departamentos administrativos y operativos.
• Es una manera de brindar la oportunidad de asumir nuevos roles y responsabilidades, enriqueciendo su conocimiento, experiencia y habilidades.
• No solo se beneficia a la empresa con esta estrategia, sino que también contribuye a un ambiente laboral más positivo y comprometido.

Además de estos beneficios, ¿Por qué es tan importante la capacitación y el reentrenamiento de tu equipo?

Actualmente nos encontramos en una etapa de transformación cultural, laboral y tecnológica. El rápido cambio en estos campos ha evidenciado la necesidad de estrategias de recualificación para no solo adaptarnos a estos cambios, sino también mantenernos vigentes y competitivos en un mercado laboral que, sin duda, ahora se ve mucho más complejo.

Como organizaciones, es importante invertir en la preparación y desarrollo de habilidades para el equipo. Esto muchas veces se ve limitado por el miedo de algunos líderes de invertir en el desarrollo de su equipo y que estos renuncien llevándose esa inversión con ellos. Sin embargo, está demostrado que una empresa que se preocupa por ofrecer más allá de un salario económico, un plan de carrera y un salario emocional, no solo crea una buena cultura de desarrollo, sino que ayuda al equipo a sentirse realizado y que pertenece a la organización correcta.

Si te has encontrado con elementos que, a pesar de haber invertido en su capacitación y desarrollo, terminaron buscando otra opción de empleo, sería importante analizar cuál o cuáles de estos puntos no se cumplen dentro de tu organización.

Una forma de solucionar este problema es desarrollar estrategias de capacitación cuyo objetivo sea desarrollar equipos que necesiten, o estén listos para avanzar. Contrario a cuando haces una inversión basada en un solo individuo, de esta manera, tienes un equipo de individuos preparados para asumir nuevos retos y responsabilidades.

Las empresas que optan solo por volver a contratar para roles dentro de la organización sin tomar en cuenta la recualificación de empleados deberán tener en claro que, de no cambiar la estrategia impulsando el desarrollo interno, solo perpetuarán el ciclo. Ya que, si bien, podemos contratar personal nuevo, eventualmente este personal se sentirá estancado e irá en busca de una mejor opción dejándonos justo donde comenzamos. Cuando estos trabajadores dejan de ver oportunidades de movilidad ascendente en la organización al observar que sus superiores y colegas son reemplazados, se genera el sentimiento de que son solo un número más dentro de la empresa y son reemplazables en cualquier momento.

La realidad es que no podemos obviar la necesidad de integrar sangre nueva a los equipos, ya sea por el nivel de especialidad requerido, por la apertura de una nueva rama, por las necesidades de la organización, etc. Y no es lo que quiero decir, más bien me refiero a que dentro de muchas organizaciones, el área de recursos humanos se ve saturada realizando reclutamientos interminables, tratando de cubrir una y otra vez los mismos puestos. Dejando de lado por la presión de sus superiores, el origen de la rotación y la parte más importante a mi parecer del departamento de recursos humanos: LA PARTE HUMANA de la organización.

Si bien es difícil cambiar el enfoque, se puede comenzar con medidas pequeñas y ser consistentes, escuchando a los miembros del equipo con encuestas de satisfacción internas, ofreciendo talleres, mentoría y coaching, desarrollo de habilidades blandas, programas de reconocimiento y de recompensas. Y recordar siempre que cada empleado es un ser humano, con emociones, responsabilidades y situaciones que muchas veces desconocemos, por lo que la empatía es vital.

Más adelante compartiré algunas estrategias para identificar estas áreas de oportunidad y como abordarlas.